中央加强国企工资规范，避免中高层占比过高

• 2026-09-17

中央再次对国有企业的工资分配机制提出了明确的要求，旨在解决中高层员工薪酬过高的问题，尤其是指向“5%的中高层拿走80%的整体薪资”这一现象。当前，国企的高层、中层和基层员工之间的收入差距大致为100:10:1，这一差距由来已久，员工们对此常常议论，也积累了较大的不满。

随着经营压力增加，许多企业开始下调绩效，延后发放奖金，暂停招聘并缩减编制。原本需要三个人完成的工作，现在却由两个人承担，使得出差标准和福利待遇也有所收紧。企业在会议上反复强调要共渡难关，并希望员工理解企业面临的困难。然而，员工们尤其关注的是管理层是否也承担了相应的压力。若基层员工的生活困顿而管理层的收入却没有变化，势必导致员工的不满。

虽然由于岗位职责、稀缺性和市场定价，收入差异在所难免，但是员工真正感到不满的是，当企业业绩良好时，利润往往更多集中在高层，然而在经营波动时，压力却迅速传递到基层，收益与风险没有形成同步的关系。2024年，中央提出要深化国企的工资决定机制改革，要求合理界定并严格规范各级负责人薪酬、津贴和补贴。2025年的意见进一步强调了要建立科学的高管薪酬和绩效考核制度。

现行的央企负责人业绩考核体系将收入细分为基本年薪、绩效年薪和任期激励，其中绩效年薪与年度考核结果直接挂钩，任期激励则依据任期内的业绩。这种制度理念是希望使业绩与薪酬相对应，将责任、权力和利益紧密结合。对于承担公共服务和战略任务的企业而言，当前利润并不能成为唯一的业绩标准。能源价格、产业周期以及政策性任务都会影响企业的经营结果，因此，负责人的薪酬不能仅仅随利润的波动而变化。

员工们不要求绝对的均衡，而更关注的是奖惩是否能够在各个层级间一致执行。一线职工未能完成任务会被扣除绩效，而负责面对更大经营目标的高层也应相应减少收入。普通员工的失误会受到惩罚，决策层的重大失误也应有对应的后果。基层职能适应市场变化的同时，高层的薪酬也必须接受市场的考验。

在层级较多的企业中，基层与决策层之间存在多个管理层级，从总部到二级公司、区域公司，再到基层单位，集团利润指标被逐层分解为预算任务。这让最基层的员工感受到工作量增加、工资上涨缓慢和绩效空间窄小。与此同时，基层员工对此看不清各级管理者的实际收入和奖惩规则，导致收入差距的百倍说法易于传播。在成本降低的背景下，员工的补贴被取消，而部分管理者的收入结构却依然复杂且不透明。

员工逐渐形成了一种看法，即收益越来越集中在高层，而风险则更多由基层承担。当这种观念固化后，再想谈论奉献也无法弥补工资分配带来的现实感受。公平的分配应该是在合理的差距基础上建立的，但必须有明确且可追溯的解释。失误应当付出代价，而贡献也应当获得回报。高薪本身不应被简单否定，若负责人能够推动企业规模扩大、改善现金流和完成重要创新，并承担任期责任，则相应的激励是可以被接受的。基层员工难以认同的是，职位本身所带来的高收入，而业绩表现好坏只影响下属的考核结果。

合理的制度应该使每个层级的收入变动与该层级的业绩表现紧密挂钩，确保风险承担与收益分配在各个层级之间保持一致。工资分配的原则不仅应记录在文件中，还要让员工明确理解，知道差距产生的原因及奖惩的具体落实方式。管理层的收入必须与经营成果和任期责任相绑定，而基层的收入也需要有稳定的预期。如此一来，“共渡难关”才能够真正落到实处，员工心中才会认为规则是统一的。